就労ビザの「日本人と同等額以上の報酬」とは？給与の決め方と不許可になった設定例

外国人社員の給与は、同じ仕事をする日本人社員に払う額と同じかそれ以上にする必要があります。就労ビザの審査では、この「日本人と同等額以上の報酬」という要件が学歴や職務内容と並んで確認されます。「月給いくら以上なら大丈夫」という全国一律の線はなく、比べる相手は自社の日本人社員、いなければ賃金規程や地域・業界の相場です。この記事では、比較対象の日本人社員がいない会社の判断基準、最低賃金ぎりぎりや手当込みの給与の扱い、試用期間中の減額、特定技能の報酬要件、そして入管が公表している不許可事例まで、企業の人事担当者が給与を決める前に知っておくべき内容をまとめます。

就労ビザの報酬は「同じ仕事をする日本人と同等額以上」が基準になる

技術・人文知識・国際業務（以下、技人国）の在留資格では、上陸基準省令で「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けること」が要件として定められています。出入国在留管理庁のガイドラインでも、この要件がそのまま示されています（出典 出入国在留管理庁「「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について」）。

技人国そのものの要件や対象となる仕事は技人国ビザの要件とできる仕事の記事にまとめています。この記事では報酬の部分に絞って話を進めます。

比べられるのは同じ会社で同じ業務をする日本人社員

入管が見ているのは、世間一般の平均年収ではありません。申請する会社の中で、同じ業務・同じ立場の日本人にいくら払っているかです。新卒で採用する外国人なら同期の新卒日本人、中途採用なら同程度の経験年数の日本人社員が比較の相手になります。

ですから、大企業だから高く、中小企業だから低くてよいという話にはなりません。月給20万円でも社内の日本人新卒が20万円なら同等ですし、月給25万円でも同じ仕事の日本人が28万円なら説明を求められます。（外国人だから日本人より高く払わないといけない、と誤解している経営者の方が意外と多いのですが、同額で足ります）

報酬に含まれる手当と含まれない手当がある

ガイドラインでは、報酬を「一定の役務の給付の対価として与えられる反対給付」と定義し、通勤手当・扶養手当・住宅手当のような実費弁償の性格を持つものは含まないとしています（課税対象になるものは除く）。手当の扱いを整理すると次のとおりです。

入管が公表する不許可事例では新卒日本人との差が3万円と4万5千円だった

出入国在留管理庁は、技人国の許可・不許可事例を公表しています。その中に、報酬だけを理由に不許可になった事例が2件あります（出典 出入国在留管理庁「許可・不許可事例」）。

どちらも学歴と業務の関連性には問題がなく、仕事の内容だけ見れば許可が出てもおかしくない案件です。それでも、同時に採用された日本人新卒の給与と比べて低いことが判明した時点で不許可になっています。

差額の大きさより「低い理由を説明できないこと」が問題になる

公表事例を読む限り、何円以上の差があれば不許可という線は示されていません。実務上は、数千円の差でも合理的な理由が説明できなければ疑問を持たれますし、逆に経験年数や担当範囲の違いで差がついているなら、それを書面で示せば問題になりにくいという感覚です。

私が対応してきたケースでは、日本人社員には地域手当を出しているのに外国人社員には出していなかった、という設定で追加資料を求められた例がありました。社内では「寮に入っているから」という理由でしたが、その事情が申請書類のどこにも書かれていなかったため、外国人だけ低く設定しているように見えてしまったわけです。

比較する日本人社員がいない会社は賃金規程と相場で説明する

設立間もない会社、外国人を初めて雇う会社、外国人社員の業務が社内で唯一のポジションという会社では、比べる日本人社員がそもそもいません。この場合は空欄にするのではなく、別の物差しで同等以上であることを説明します。

賃金規程がある会社は等級・号俸の中で位置づける

就業規則や賃金規程に等級表がある会社は、外国人社員をどの等級に格付けしたかを示すのがいちばん分かりやすい方法です。「総合職1等級、基本給21万円、日本人の大卒新卒と同じ等級」と書ければ、日本人の在籍がなくても制度上の同等性は伝わります。特定技能の運用要領でも、同程度の日本人がいない場合は賃金規程に照らした報酬体系の観点から説明するよう示されています。

賃金規程がない会社は最も近い職務の日本人社員と比べる

小規模な会社で賃金規程がない場合は、職務内容や責任の程度が最も近い日本人社員を選び、その社員と比べてどこが同じでどこが違うのかを説明します。たとえば、英語で海外取引を担当する外国人社員なら、国内営業を担当する日本人社員を比較対象にして「担当業務の難度は同等以上、給与も同額以上」と整理する形です。

社内に比べる相手がいなければ地域と業界の相場を根拠にする

社長と外国人社員の2人だけ、という会社も実際にあります。この場合は、同じ地域・同じ職種で出ている求人の給与水準や、厚生労働省の賃金構造基本統計調査などを参考に、「この地域でこの職種を新卒で採用するなら一般的にこの程度」という根拠をつけて金額を決めます。

当センターが見てきた範囲では、地方都市の事務・貿易系の新卒採用で月給20万円前後、首都圏で22万円前後を下回ると、説明資料を厚めにしておいたほうが安全という感触です。ただし、これは職種や時期でも変わる目安で、この額以上なら通るという意味ではありません。（設立1年目の貿易会社が初めて外国人を雇うケースでは、給与額そのものより、その給与を払い続けられる事業計画のほうを細かく見られることもよくあります）

最低賃金ぎりぎりの月給は2026年の改定で違反になる地域が出ている

同等額以上の要件を満たしていても、最低賃金を下回っていればそもそも違法です。2026年度（令和8年度）の地域別最低賃金は全国加重平均で時給1,177円、東京都は1,280円に引き上げられ、各地で10月から12月にかけて順次発効しています（出典 厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」）。

月給は所定労働時間で割った時給で最低賃金と比べる

月給制の場合は、最低賃金の対象となる賃金を1か月平均所定労働時間で割って時給に直し、地域の最低賃金と比べます。1か月平均所定労働時間を168時間（1日8時間、年間252日勤務）とすると、最低賃金を満たすのに必要な月額は次のようになります。

つまり、所定労働時間が168時間の会社なら、月給18万円は全都道府県で最低賃金を下回ります。入管の公表事例にある月額13万5千円という数字は、今の基準ではそもそも雇用契約として成り立ちません。数年前の感覚で「新卒の外国人は18万円くらい」と決めている会社は、改定のたびに見直しが必要です。

手当込みで帳尻を合わせる設計は通りにくい

最低賃金の計算では、通勤手当・家族手当・精皆勤手当・残業代は対象外です。基本給16万円に皆勤手当2万円と通勤手当1万円を足して「月給19万円」と書いても、最低賃金の判定に使えるのは基本給の部分だけになります。

入管の同等額の判断でも、実費弁償的な手当は報酬に含まれません。基本給を低く抑えて手当で総額を作る給与設計は、最低賃金と同等額の両方で引っかかるおそれがあります。（固定残業代を含めた月給を雇用契約書に1行で書いてしまい、内訳を出し直すことになった会社は少なくありません）

試用期間の減額は日本人社員と同じルールなら説明がつく

試用期間中の給与を本採用後より低くすること自体は、就業規則に定めがあり日本人社員にも同じように適用しているなら、直ちに問題になるものではありません。実務上は、試用期間3か月・本採用後との差が1万〜2万円程度で、日本人と同じ扱いであれば、説明をつけて許可された例を多く見てきました。

外国人だけ試用期間中の給与を下げると差別的な取扱いと見られる

問題になるのは、日本人の新卒は試用期間中も満額なのに外国人だけ減額している、外国人だけ試用期間が6か月と長い、といった設定です。特定技能では、外国人であることを理由に報酬の決定で差別的な取扱いをしないことが基準として明記されていますし、技人国でも同じ考え方で見られます。

申請書には試用期間中と本採用後の両方の金額を書く

雇用契約書に本採用後の金額しか書かず、実際には試用期間中の減額分が給与明細に出ていた、というずれは更新のときに課税証明書の年収から発覚します。申請時点で両方の金額と期間をはっきり書いておけば、後から説明に追われることはありません。試用期間中の金額も、当然ながら最低賃金を下回ってはいけません。

特定技能の報酬要件は技人国より細かく書面で確認される

特定技能でも、外国人の報酬が日本人と同等以上であることは特定技能基準省令で定められています。運用要領では、同程度の技能を持つ日本人がいる場合は職務内容と責任の程度が同等であることを示したうえで報酬額を比べ、いない場合は賃金規程や最も近い職務の日本人との比較で説明するよう示されています（出典 出入国在留管理庁「特定技能外国人受入れに関する運用要領」）。制度全体の仕組みは特定技能の制度と受入れの流れの記事を参照してください。

報酬に関する説明書で比較対象の日本人を具体的に示す

特定技能の申請では「特定技能外国人の報酬に関する説明書」（参考様式第1-4号）を出し、比較対象にした日本人の職務内容、経験年数、報酬額を書きます。技人国よりも記入欄がはっきりしている分、比較の筋が通っていないとすぐに分かります。

技能実習2号修了者は経験3年程度の日本人と比べる

運用要領では、技能実習2号を修了した人はおおむね3年、3号修了者はおおむね5年の経験者として扱うよう求めています。技能実習から特定技能に移る人の給与を、実習中と同じ額や新人と同じ額に据え置くと、この基準に合いません。技能実習生の給与水準は技能実習生の給料と最低賃金の記事で確認できますが、特定技能に移行するときは一段上げる前提で考えてください。

受入れ後に基本賃金を減額したり、月給制から日給制に変えたりした場合は、入管への届出も必要になります。採用時に決めた給与が後で下がると、その時点で同等額の説明をやり直すことになると考えておいてください。

給与設定が原因で不許可や追加資料になりやすいのは5つのパターン

私が対応してきた案件や、不許可後に相談を受けた案件で、給与まわりが原因になったものを整理すると次のようになります。

• 同時に採用した日本人新卒より基本給が低い
• 時給制のアルバイト契約のままで、月の勤務時間によって月収が大きく変動する
• 基本給が低く、手当や固定残業代で総額を作っている
• 会社が赤字なのに、売上規模に見合わない高い給与を書いている
• 申請時の給与と、更新時の課税証明書に出てくる実際の年収が合わない

見落とされやすいのは4つ目です。同等額を意識して給与を高めに設定したものの、決算書を見ると役員報酬と合わせて払える体力がない、という会社では、報酬額よりも雇用の継続性を疑われます。今期赤字の会社や設立1年ほどの会社では、資金繰りの見通しや受注予定を申請理由書で補っておくのが現実的です。

5つ目は更新の段階で表に出ます。入社時に月給22万円で申請していたのに、休職や欠勤控除で年収が200万円台前半にとどまっていると、更新審査で理由を聞かれます。更新時の不許可事例は技人国ビザの更新方法と不許可事例に詳しく書いています。万一不許可になったあとの立て直しは不許可になった後の理由の聞き取りと再申請の記事を参考にしてください。

給与の根拠づくりは社内で決め、説明資料は行政書士に任せると早い

報酬要件は、会社が給与を決めた時点でほぼ結果が決まります。申請書類の書き方で後から挽回できる範囲は限られているため、内定を出す前に確認しておくのが理想です。

特に留学生を4月入社で採用する場合は、在留期限との兼ね合いで1月から2月には申請を出したいところです。給与の根拠づくりで年明けまで迷っていると、変更申請の審査期間を考えて間に合わなくなることがあります。留学からの切替手続きの流れは留学ビザから就労ビザへの切替方法の記事にまとめています。（内定通知を出したあとで給与額を上げるのは、会社にとっても本人にとってもやりにくいものです）

ビザ申請を行政書士に依頼するメリット｜費用相場・選び方・依頼の流れ

2026-04-03

最後に

就労ビザの「日本人と同等額以上の報酬」は、自社の日本人社員、賃金規程、地域と業界の相場のどれかを使って、外国人だけ低くしていないことを説明できるかどうかで判断されます。入管が公表している不許可事例は、日本人新卒との差が3万円、4万5千円というものでした。加えて2026年度の最低賃金改定で、以前の感覚で決めた月給18万円前後の設定は違反になる地域が増えています。基本給と手当の内訳、試用期間の扱い、特定技能なら経験年数に応じた水準まで、内定を出す前に確認しておくことをおすすめします。

在留資格センターでは、外国人社員の給与設定の確認から、技人国・特定技能の就労ビザの申請・更新・変更まで、企業のご担当者様からのご相談を承っています。3万円からの業界最安値水準で、許可率100%の実績を持つ専門スタッフがオンラインで全国対応いたします。24時間以内にご返信しますので、まずはお気軽に無料相談をご利用ください。