事業譲渡・合併で外国人社員の在留資格はどうなる？届出と更新の注意点

会社の合併や事業譲渡、会社分割があっても、外国人社員の在留資格がその場で失われることはありません。必要になるのは、本人による14日以内の入管への届出と、承継先の会社で迎える次回更新への備えです。倒産で雇用が途切れた場合は、在留資格の取消しや再就職の手続きまで視野に入れる必要があります。この記事では、再編のパターンごとに必要な届出、更新・変更の要否、承継先の会社で就労ビザを更新するときに審査で見られる点を、企業の人事担当者向けに整理しています。

合併や事業譲渡があっても外国人社員の在留資格はそのまま続く

結論として、会社の再編を理由に在留資格が自動的に消えることはなく、在留カードに記載された在留期限までは引き続き在留できます。再編の直後に在留資格変更や更新の申請が必要になるケースは限られています。

在留資格は本人の活動内容に対して許可されている

就労系の在留資格は、外国人本人が日本で行う活動の内容に対して許可されています。たとえば技術・人文知識・国際業務（技人国）であれば、大学や専門学校で学んだ知識を使う業務や、通訳・翻訳・海外取引などの業務が対象です。会社の名前や株主が変わっても、本人が同じ業務を続けていれば在留資格の活動範囲から外れることはありません。

そのため、合併や事業譲渡で雇用主が変わったという事実だけで、あわてて在留資格変更許可申請を出す必要はありません。実務上、人事担当者からの相談で多いのは「新会社で雇うなら、ビザを取り直すのか」という質問ですが、業務内容が同じなら取り直しは不要です。

業務内容が変わる場合は変更申請が必要になる

注意すべきなのは、再編をきっかけに担当業務が変わるケースです。事業譲渡で営業部門ごと移った社員が、譲渡先では倉庫での仕分けやライン作業を中心に担当する場合、技人国の活動範囲から外れるおそれがあります。この場合は、業務を見直すか、別の在留資格への変更を検討しなければなりません。

（再編のときは組織図を作り直すので、外国人社員の配置まで目が届かないことが多く、更新の段階になって業務のずれが見つかるケースが目立ちます）

特定技能と企業内転勤は会社とのつながりが強い

技人国のように「どの会社で働くか」を在留資格の中で指定していない資格と違い、特定技能は受入れ機関（特定技能所属機関）との雇用契約を前提に許可されています。合併や事業譲渡で雇用主の法人そのものが変わる場合は、特定技能外国人の転職と同じように在留資格変更許可申請が必要になるケースがあります。社名変更だけで法人が同じなら届出で足りますが、法人が別になるかどうかで手続きが大きく変わるため、再編の効力発生日より前に管轄の入管へ確認しておくのが安全です。

企業内転勤の在留資格で働いている社員も注意が必要です。企業内転勤は、海外の本店・支店・親会社・子会社などからの転勤であることが要件です。事業譲渡や株式売却でグループの資本関係が切れると、転勤元との関係がなくなり要件を満たさなくなるため、技人国への変更を検討することになります。

事業譲渡・合併・会社分割で必要な届出は再編の形で決まる

在留資格そのものは続いても、所属先が変わった事実は入管に届け出る義務があります。この届出は、在留資格の種類によって「活動機関に関する届出」と「契約機関に関する届出」の2種類に分かれます。

技人国は契約機関、経営・管理は活動機関として届け出る

技人国・研究・特定技能などは、雇用契約を結んでいる会社を「契約機関」として届け出ます。一方、経営・管理・企業内転勤・教授などは、実際に活動している機関を「活動機関」として届け出ます。外国人社員の大半は技人国なので、人事担当者は契約機関の扱いを押さえておけば足ります。なお、契約機関の届出では支店ではなく本店の名称と所在地を記載します。

出入国在留管理庁のQ&Aでは、契約機関が他の会社と合併した場合や吸収されて消滅した場合について、原則として労働契約は承継されるため「所属機関の消滅、名称変更及び所在地の変更の届出」が必要としています。労働契約が承継されない場合は、契約の終了と新たな契約の締結の届出に切り替わります（出典 出入国在留管理庁「所属機関等に関する届出・所属機関による届出Ｑ＆Ａ」）。

再編パターン別の届出の目安

技人国など契約機関型の在留資格を前提に、再編の形ごとの届出を一覧にしました。

存続会社側で名称も本店所在地も変わらない場合については、在留管理制度のQ&Aでも「名称・所在地に変更がなければ届け出る必要はありません」と明記されています（出典 出入国在留管理庁「Answer（Q80～Q149）」）。買収する側の会社に外国人社員がいる場合、手続きは何も増えないということです。

事業譲渡は雇用契約の結び直し方で届出が変わる

合併や会社分割では、労働契約は法律上まとめて承継されます。これに対して事業譲渡は、社員一人ひとりの同意を得て雇用を移す形になり、旧会社を退職扱いにして譲渡先と雇用契約を結び直す会社も少なくありません。

入管への届出もこの違いに合わせます。労働条件を引き継いだまま雇用が移ったのであれば名称変更と所在地変更、いったん退職して新たに入社した形であれば契約の終了と新たな契約の締結です。どちらに当たるかは、労務担当が作成した転籍同意書や新しい雇用契約書の書き方で判断します。（現場では、この確認をせずに本人が「会社が変わったから」と自己判断で届け出てしまい、届出の種類が実態と合っていないケースをよく見かけます）

外国人社員本人の届出は効力発生日から14日以内

所属機関に関する届出は、外国人本人に課された義務です。期限は届出事由が生じた日から14日以内で、事前の日付で出すことはできません。

起算日は効力発生日か、雇用が移った日

合併と会社分割は、登記上の効力発生日が起算日になります。事業譲渡で雇用契約を結び直した場合は、旧会社を退職した日と譲渡先に入社した日がそれぞれの起算日です。再編の日程は経営側の都合で前後しやすいので、効力発生日が決まった時点で外国人社員の一覧を作り、14日のカウントを人事側で管理しておくと漏れを防げます。

届出はオンライン・郵送・窓口のいずれかで出す

届出の方法は、出入国在留管理庁電子届出システムによるオンライン届出、東京出入国在留管理局への郵送、地方出入国在留管理官署の窓口の3通りです。添付書類は不要で、郵送の場合は在留カードの写しを同封します。社員が多い会社では、人事側で届出の内容を一覧にして本人に案内し、提出した日付と控えを回収する運用にしておくと、次回更新のときにも履歴を確認できます。

届出を怠ると罰金の対象になり、更新審査にも影響する

所属機関の変更に関する届出を14日以内にしなかった場合、20万円以下の罰金に処せられることがあります（出典 出入国在留管理庁「Answer（Q80～Q149）」）。実際に罰金まで進む例は多くありませんが、次の更新申請で入管は届出の履歴を確認します。届出が抜けていると、届出義務を守っていない申請人として素行面の評価に響くおそれがあります。

期限を過ぎてから気づいた場合は、遅れてでもすぐに届け出ます。入管のQ&Aでも、期限後に気づいたときは速やかに届け出るよう案内されています。（更新申請の直前に届出漏れが見つかる会社は多く、その場合は届出を済ませたうえで、遅れた事情を理由書で簡単に説明しておくのが無難です）

会社側の届出も並行して進める

本人の届出とは別に、会社側にも手続きがあります。ハローワークへの外国人雇用状況の届出は、雇用保険の被保険者であれば資格取得届や資格喪失届の提出で兼ねられます。事業譲渡で雇用を結び直した場合は、旧会社では離職、譲渡先では雇入れとして扱うことになるため、外国人雇用状況届出書の要否を社会保険の手続きとあわせて確認してください。入管に対する「所属機関による届出」は、雇用状況届出の対象となる事業主であれば別途出す必要はありません。

倒産・解散では雇用が終わった日から期限が動き出す

合併や事業譲渡と違い、倒産では雇用そのものが終わることがあります。会社の状況によって必要な対応が分かれます。

破産で解雇されたら契約終了の届出を14日以内に出す

破産手続きで会社が事業をやめ、外国人社員が解雇された場合は、解雇日から14日以内に契約の終了を届け出ます。会社の清算が進んで法人格が消えた段階で別の届出が必要になるわけではなく、本人にとっては雇用が終わった日が基準です。再就職先が決まったら、入社日から14日以内に新たな契約の締結を届け出ます。

就労系の活動が3か月以上ないと取消しの対象になり得る

技人国などの在留資格で在留する人が、その在留資格に係る活動を継続して3か月以上行っていない場合は、在留資格の取消事由に当たります。ただし、活動を行わないで在留していることに正当な理由がある場合は除かれます（出典 出入国在留管理庁「在留資格の取消し（入管法第22条の４）」）。倒産による失業のあと、求人への応募や面接など再就職に向けた活動を続けていれば正当な理由として扱われる余地がありますが、判断は個別の事情によります。応募書類の控えや面接の記録は残しておくよう本人に伝えてください。取消しの流れや他の取消事由は在留資格が取り消されるケースの記事にまとめています。

民事再生のように会社が残るなら届出は不要でも更新審査は厳しくなる

民事再生や私的整理で会社が事業を続ける場合、法人も雇用契約も変わらないため、名称や本店所在地が変わらなければ届出は不要です。一方、次回の更新では会社の財務状況が審査で見られます。赤字や債務超過そのものが直ちに不許可の理由になるわけではありませんが、給与を継続して払える根拠を示す必要があります。再生計画の認可決定や資金繰りの見通しを、更新申請の段階で説明できるようにしておきます。

倒産した会社の事業を新会社が引き継ぐ場合は転職と同じ扱い

前の会社が倒産し、取引先や従業員を新しく設立した会社が引き継ぐケースもあります。この場合、外国人社員は旧会社を退職して新会社に入社した形になるので、届出は契約の終了と新たな契約の締結です。業務内容が同じなら在留資格の変更は不要ですが、次回更新は新しい会社での初めての更新として審査されます。

承継先での次回更新は転職後初回の更新として審査される

合併や事業譲渡で雇用主の法人が変わった場合、承継先で迎える最初の更新は、入管から見ると転職後の初回更新と同じ位置づけになります。再編の届出を済ませただけで安心せず、更新に向けた書類を早めにそろえてください。

カテゴリー3・4の会社は登記事項証明書や決算書が追加で必要

技人国の更新では、所属機関が規模に応じてカテゴリー1〜4に分けられ、提出書類が変わります。前年分の法定調書合計表で給与所得の源泉徴収税額が1,000万円以上ある会社はカテゴリー2、合計表を出しているがそれ未満の会社はカテゴリー3、どれにも当たらない会社はカテゴリー4です。出入国在留管理庁は、カテゴリー3または4の企業等に転職後の初回の更新許可申請の場合、活動内容を明らかにする資料、登記事項証明書、事業内容を明らかにする資料、直近の年度の決算文書の写し（新規事業の場合は事業計画書）などを追加で求めています（出典 出入国在留管理庁「在留資格「技術・人文知識・国際業務」」）。

同じページでは、2026年4月15日以降の申請から、カテゴリー3・4の会社について代表者に関する申告書などの書類が加わったことも案内されています。再編の前に使っていた書類一式をそのまま流用せず、申請の直前に最新のチェックシートで確認してください。カテゴリーの判定方法は所属機関のカテゴリー1〜4の記事で詳しく解説しています。

新設された会社は前年分の合計表がなくカテゴリー4になる

新設合併や新設分割で生まれた会社、事業譲渡の受け皿として新しく設立した会社は、前年分の法定調書合計表がありません。そのため、旧会社が大きな会社であっても、承継先はカテゴリー4として扱われます。この場合、合計表を出せない理由を示す資料として、給与支払事務所等の開設届出書の写しと、直近3か月分の給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書の写し（領収日付印のあるもの）を用意します。設立直後で決算期を迎えていなければ、決算書の代わりに事業計画書が必要です。

私が対応してきたケースでは、前の会社が倒産して元役員が新会社を立ち上げ、営業と貿易事務の外国人社員2名を引き継いだ案件がありました。新会社は設立から8か月で決算前だったため、事業計画書に加えて、旧会社から引き継いだ取引先との契約書と、新会社での給与支払いの実績をまとめて提出し、更新が認められています。（ただ、この案件は取引の継続を書類で示せたから説明しやすかった面があり、売上の見通しが立っていない会社では同じようにはいきません）

事業の安定性と給与の支払い能力が見られる

承継先が赤字であったり、債務超過の状態で事業を引き継いでいたりする場合、入管は外国人社員に約束どおり給与を払い続けられるかを確認します。直近の決算が赤字というだけで不許可になるとは限りませんが、赤字の理由と今後の改善の見通しを事業計画書や申請理由書で説明しておかないと、追加資料の提出を求められて審査が長引く原因になります。

付与される在留期間が前回より短くなることがある

前回は3年や5年の在留期間をもらっていた社員でも、承継先での初回更新では1年の在留期間になるケースがあります。新しい会社での雇用の実績がまだ短いため、入管が次の更新で状況を確認しやすい期間を選ぶことがあるからです。1年になったとしても次の更新で長い期間に戻ることは多いので、本人には事前にその可能性を伝えておくと、不安を与えずに済みます。

承継後の更新でつまずきやすいパターン

• 再編後に業務内容が変わり、現場作業や単純作業の比重が大きくなっている
• 承継先の雇用契約で給与が下がり、同じ業務の日本人社員より低くなっている
• 所属機関に関する届出をしておらず、更新時に初めて未届が分かった
• 新設会社なのに前年分の合計表がある前提で書類を集め、カテゴリーを取り違えている
• 事業譲渡で雇用契約を結び直したのに、旧会社の雇用契約書を提出している
• 承継先の決算が赤字で、事業の継続性を説明する資料を出していない

なかでも件数が多いのは、業務内容の変化です。事業譲渡で通訳と海外営業を担当していた社員が、譲渡先では人手が足りない製造ラインに入ることになり、職務内容の説明書と実態が合わず、更新で厳しい質問を受けたケースがありました。（会社側に悪気はなく、人手が足りない部署に回しただけというケースがほとんどです）

承継後の業務が今の在留資格の範囲に収まっているか不安な場合は、更新を待たずに就労資格証明書の交付を申請する方法もあります。入管が新しい職場での業務を確認した証明書になるため、次の更新で業務内容の説明がしやすくなります。

社内で進めることと行政書士に任せると早いこと

再編に伴う外国人社員の手続きは、社内で完結できる部分と、専門家に任せたほうが早い部分に分かれます。担当者の負担を減らすには、役割を先に決めておくのが効果的です。

再編の時期は、法務や労務、取引先との調整が重なり、外国人社員の手続きは後回しになりがちです。届出の案内や雇用契約書の作成は社内で進め、在留資格の判断が分かれる部分や書類の組み立てを外部に任せると、担当者の負担はかなり軽くなります。実務上は、再編の効力発生日の1〜2か月前に外国人社員の一覧を作り、在留期限が半年以内に迫っている社員から更新の準備を始めるのが現実的な進め方です。

最後に

合併・事業譲渡・会社分割があっても、外国人社員の在留資格はそのまま続きます。必要になるのは、再編の形に合った届出を効力発生日や入社日から14日以内に出すことと、承継先で迎える次回更新を転職後の初回更新として準備することです。特定技能や企業内転勤の社員、倒産で雇用が途切れた社員、新設会社に移った社員は、それぞれ追加の手続きや書類が必要になるため、早めに状況を整理してください。

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