技術・人文知識・国際業務（以下、技人国）の外国人社員に、店舗のホールや調理、工場のライン、建設現場の作業を「本来の仕事」としてさせることはできません。一方で、入社直後の実務研修としてなら、現場作業も技人国の範囲内で認められます。条件は、日本人の大卒社員にも同じ研修があること、研修が在留期間の大半を占めないこと、そして研修のあとに技人国にふさわしい業務へ移ることが決まっていることの3つです。この記事では、出入国在留管理庁が公表している明確化の資料と許可・不許可事例をもとに、研修として通る範囲と期間、飲食・製造・建設で不許可になりやすい配置、特定技能との使い分けを企業の人事担当者向けに整理しました。
目次
技人国の外国人に現場作業を本来業務としてさせることはできない
技人国は、大学や専門学校で身につけた知識を使う仕事のための在留資格です。出入国在留管理庁は、この在留資格で在留するには学術上の素養を背景とする一定水準以上の業務に従事することが必要だとしています（出典 出入国在留管理庁「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について）。
技人国で認められる仕事の全体像は技人国ビザの要件とできる仕事の記事にまとめています。現場作業との関係では、仕事の名目よりも、毎日実際に何をしているかで判断される点を押さえておいてください。
ホール・調理・ライン・建設作業は単純作業と判断されやすい
飲食店の接客や配膳、厨房での調理、工場の組立・検査・梱包、建設現場での資材運搬や施工作業は、入管の審査では「反復訓練で習得できる業務」と見られます。大学で学んだ知識がなくてもこなせる仕事なので、それ自体は技人国の活動に当たりません。
入管が公表している不許可事例にも、弁当工場での箱詰め作業、菓子工場での洋菓子の製造、電気部品工場での加工・組立・検査・梱包が並んでいます。洋菓子の事例では、申請人は栄養専門学校で食品化学や衛生教育を学んでいましたが、それでも製造業務は反復訓練で従事できる業務だとして不許可になりました。学んだ内容と業種が近くても、仕事の中身が作業であれば通らないということです。
現場作業が中心になると本人と会社の両方にリスクが出る
技人国の外国人が、許可された範囲を超えて現場作業を主に行っていると、本人は資格外活動、雇用した会社は不法就労助長罪の対象になり得ます。罰則の内容は不法就労・不法滞在のリスクと罰則で整理しています。
実務上、より多いのは刑事罰よりも更新時のつまずきです。更新申請では在職証明や業務内容の説明を出し直すため、そこで現場作業ばかりしている実態が分かると、更新不許可や在留期間の短縮につながります。（会社としては悪気なく「人が足りない日だけ店に入ってもらっていた」というケースが大半ですが、入管はその頻度と割合を見ています）
入社直後の実務研修なら現場作業も技人国の範囲内で認められる
現場作業が一切できないわけではありません。出入国在留管理庁は、採用当初の実務研修として行う現場作業について、一定の条件を満たせば技人国の在留資格の範囲内で認めると明示しています。例として挙げられているのは、飲食店での接客、小売店の店頭での販売、工場のライン業務です（出典 出入国在留管理庁「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で許容される実務研修について）。
条件は日本人の大卒社員と同じ研修であることと在留期間の大半を占めないこと
入管が示している条件は次のとおりです。
- 日本人の大卒社員などにも同じように行われている実務研修の一環であること
- 在留期間中の活動を全体として見たときに、研修が大半を占めないこと
- 研修を終えたあと、技人国に該当する業務に移ることが予定されていること
この3つを満たしたうえで、入管が個別に相当性を判断します。条件を満たしたからといって許可が約束されるわけではなく、研修の中身や会社の説明資料を見て判断される点に注意してください。
在留期間中は1回の許可期間ではなく雇用期間の全体で考える
判断の基準になる「在留期間中」は、1年や3年といった1回ごとの許可期間を指していません。雇用契約書や研修計画から見て、その人が技人国で日本に在留すると想定される期間全体を指します。
そのため、期間の定めのない正社員として採用された人であれば、最初に許可された1年間をまるごと実務研修に充てることも想定されています。反対に、雇用契約が3年だけで更新予定もない人について、最初の2年間を研修にするような申請は認められません。3年のうち2年が現場作業では、在留期間の大半を研修が占めてしまうからです。
（有期契約で外国人を採用している会社は、この点で引っかかりやすいです。契約期間と研修期間の比率は、申請前に一度計算しておくことをおすすめします）
研修期間がある場合の在留期間は原則1年になる
実務研修が予定されている申請では、研修を終えて本来の業務に移ったかを確認するため、原則として在留期間は「1年」で決定されます。3年や5年を期待していた会社にとっては短く感じますが、1年後の更新時に研修修了と配属を説明できれば、次の更新で長い期間が出る可能性は十分にあります。在留期間の決まり方は技人国ビザの更新方法と不許可事例でも触れています。
研修期間は1年以内が目安で、超える場合は研修計画の提出が必要
入管は、実務研修は長期にわたって認めるものではないとしています。採用から1年を超えて研修を続ける申請については、研修計画の提出を求め、期間の合理性を審査するとしています。申請の現場では、研修期間を1年以内に設計しておくと、審査で説明すべき事項が大きく減ります。
入管から求められる資料は研修の中身を説明するもの
研修中に技人国に当たらない活動をさせる場合、入管は必要に応じて次の資料の提出を求めることがあります。
| 求められる資料 | 入管が確認したいこと | 作るときの注意点 |
|---|---|---|
| キャリアステップと各段階の職務内容を示す資料 | 研修のあとに技人国の業務へ移る道筋があるか | 日本人社員を含めた全体の流れとして書く。外国人用だけの資料にしない |
| 研修計画 | 研修の期間・内容・場所に合理性があるか | 月単位で配属先と習得目標を書き、終了時期を明記する |
| 社内の組織図 | 研修後の配属先が実在するか | 配属予定の部署名を研修計画と一致させる |
| 既存の技人国社員の勤務状況を示す資料 | 過去の外国人社員が予定どおり本来業務に移っているか | 研修が延びたままの社員がいれば、理由を説明できるようにしておく |
最後の資料は見落とされがちですが、審査への影響は大きい項目です。後で紹介する不許可事例のように、過去に採用した外国人が研修のまま現場に残っていると、新しい申請まで疑われます。
更新時に研修が延びていると更新が認められないおそれがある
在留期間の更新時に、当初の予定を超えてまだ研修を続けている場合は、その事情を説明する必要があります。合理的な理由がなければ更新は認められません。「店舗の人手が足りないので研修を半年延ばした」という理由は、会社の都合であって研修の必要性とは言えないので、まず通りません。
（私が対応してきたケースでは、入社1年目の更新で「研修は終わっています」と申請したものの、給与明細の手当の名目や勤務地が店舗のままで、追加資料を求められた例がありました。書類上の配属と実態をそろえておくことが一番の対策です）
外国人だけの研修や日本人と差がある研修は認められない
入管は、実務研修が外国人社員だけに設定されている場合や、日本人社員との間に差がある場合は、合理的な理由がない限り相当性を認めないとしています。現場作業を研修として認めてもらえるのは、日本人の新卒総合職と同じ育成ルートに乗っているからです。
日本人新卒が3か月なのに外国人だけ1年は通らない
たとえば日本人の大卒総合職が店舗研修3か月で本社に戻るのに、外国人だけ1年間店舗に置く計画は、差異がある研修に当たります。研修期間、研修場所、給与、研修後の配属先のどれかに差があれば、その理由を問われると考えてください。報酬についても、同時期に採用された日本人新卒より低い給与で申請して不許可になった事例が公表されています。
例外として認められる合理的な理由の代表が日本語研修です。日本語力を伸ばすために日本人より長めの研修期間を置く、といった設計であれば、理由を添えて説明できます。
入社後のジョブローテーションも同じ基準で見られる
採用当初の研修だけでなく、キャリアステップの一環として契約期間の途中に行われる実務研修も同じ扱いです。入社3年目に店舗運営を学ばせるために半年間店舗勤務に戻す、といった配置も、日本人社員と同じルートで、期間が限られていれば説明が可能です。逆に、繁忙期だけ本社の外国人社員を店舗に応援に出す運用は、研修とは言いにくいので避けてください。
入管が公表した許可・不許可事例で研修の線引きが分かる
出入国在留管理庁は、明確化の資料の中で許可・不許可事例を公表しています。現場作業や研修に関係するものを抜き出すと、線引きがかなりはっきり見えてきます（出典 出入国在留管理庁「許可・不許可事例」）。
| 結果 | 業種と配置 | 判断の分かれ目 |
|---|---|---|
| 許可 | 総合食料品店の本社総合職。採用当初2年間はスーパーの店舗で陳列・レジ・接客 | 期間の定めなく採用され、日本人大卒者と同じ2年研修のあと本社の営業・管理部門や貿易会社へ配属されるキャリアステップがあった |
| 許可 | コンビニの店長補佐。採用当初は店舗実務をしながらマネジメントを学ぶ | おおむね1年後に店長に就き、店舗の運営・管理やマーケティングを担うことが計画で示されていた |
| 許可 | リゾートホテルの総合職。シフトでレストランや客室業務も担当 | 主な業務はフロントでの通訳・予約管理・顧客満足度分析で、他の日本人総合職と同じ業務だった |
| 許可 | 工作機械メーカー。初年度研修のあと精度調整やプログラム作成 | 同じ業務の日本人は理工系の大卒で、求人も大卒相当の要件、給与も同額だった |
| 不許可 | 飲食チェーン本社の管理者候補。数年間・期間未確定の店舗勤務 | 選抜された人だけが本社業務に進む仕組みで、全員に一律に課す研修とは認められなかった |
| 不許可 | ホテルのフロント採用。入社1年間はレストラン配膳と客室清掃も担当 | 過去に同じ理由で採用した外国人が、研修予定を大きく超えて配膳や清掃を続けていた |
| 不許可 | 電気部品工場での加工・組立・検査・梱包 | 同じ工場の技能実習生とほぼ同じ業務だった |
| 不許可 | 飲食店での通訳・翻訳業務 | 実態は英語で注文を取る接客と、メニュー翻訳だけで業務量が足りなかった |
許可事例に共通しているのは、研修のあとのポストが具体的に決まっていて、日本人社員と同じ扱いになっていることです。2年研修のスーパーの事例が許可されているので、1年を超える研修でも、無期雇用で計画の裏付けがあれば認められる余地はあります。ただし、2年の研修が通るかどうかは会社の規模や本社機能の実態にも左右されるため、どの会社でも同じ結果になるとは限りません。
不許可事例で目立つのは、飲食チェーンの「管理者候補」です。全員が店長や本社スタッフになれるわけではなく、店舗で数年働いたうえで選ばれた人だけが上に進む仕組みは、日本の外食業界ではよくある人事制度です。（正直に言えば、多くの飲食企業の実際の育成ルートはこの形に近いので、そのまま申請書に書くと通りません。全員が一定期間で本部業務に移る制度を、まず社内で作る必要があります）
飲食・製造・建設で不許可になりやすい配置には共通点がある
業種ごとに、申請の現場で特に指摘を受けやすい配置を整理します。どの業種でも、問われるのは研修後の業務量と、日本人社員との比較です。
飲食はホール・キッチン兼務と曖昧な店長候補が危ない
飲食業で多いのは、「店舗管理」「通訳」「本部スタッフ」として申請しながら、実際はホールとキッチンのシフトに入っているパターンです。公表事例でも、従業員12名の料理店で会計管理・労務管理・予約受付を担当するとした申請が、会社の規模に対して業務量が足りず、予約受付も電話を受けて帳簿に書くだけの内容だとして不許可になっています。
1店舗や2店舗の飲食店で、技人国にふさわしい業務量を確保するのは難しいのが実情です。本部機能のある多店舗展開の会社で、商品開発、店舗開発、外国人スタッフの採用・教育、海外取引などの業務を具体的に示せるかが分かれ目になります。現場の調理や接客を担う人材が欲しいのであれば、特定技能「外食業」の方が制度の趣旨に合っています。
製造は技能実習生や特定技能と同じ作業をさせると落ちる
製造業では、同じラインに技能実習生や特定技能の外国人がいる職場で、技人国の社員も同じ作業をしていると判断されると不許可になります。電気部品工場の事例がまさにこの形です。
技人国で通りやすいのは、生産技術、品質管理の分析、設備のプログラム作成、図面の確認、海外工場や取引先との調整といった業務です。入社後にラインで研修をさせる場合は、研修期間と終了後の部署を研修計画に書き、ライン作業そのものを担当する人材とは役割が違うことを示してください。
建設は施工管理の名目で現場作業に入るパターンが危ない
建設業では、施工管理やCAD設計で申請し、実際は職人と一緒に現場で作業しているケースが問題になります。公表事例では、電気工学科を卒業した人が工事施工図の作成や現場職人の指揮・監督を行うとして許可されています。指揮・監督と作業そのものは別物で、自分で配線や資材運搬をしている時間が長ければ、技人国の活動からは外れます。
（建設の現場では「若手は最初の数か月、手を動かして覚えるもの」という考え方が根強く、人事担当者もそれを当然と思っていることが多いです。日本人の新卒施工管理職も同じ研修を受けているなら研修として説明できますが、期間と終了時期は必ず書面にしてください）
派遣・紹介会社経由は派遣先の実態で判断される
人材派遣会社が雇用して派遣先で働かせる場合、審査されるのは派遣先での実際の業務です。公表事例では、翻訳・通訳として申請したものの、派遣契約書の職務内容が「店舗スタッフ」で、派遣先の小売店も接客販売をさせると説明して不許可になったものがあります。派遣契約書の職務欄と申請書の業務内容は、必ず一致させてください。
現場作業が中心になるなら技人国ではなく特定技能を選ぶ
研修期間を過ぎても現場作業が仕事の中心になる見込みなら、最初から特定技能で採用するのが正しい選択です。特定技能は人手不足の分野で現場の業務に就くための在留資格で、外食業、飲食料品製造業、工業製品製造業、建設などが対象になっています（出典 出入国在留管理庁「特定技能制度」）。制度の全体像は特定技能とはの記事で解説しています。
| 比較項目 | 技人国 | 特定技能1号 |
|---|---|---|
| 現場作業 | 採用当初の実務研修としてのみ可能 | 分野ごとの業務として正面から可能 |
| 本人の要件 | 大学・専門学校などで業務に関連する分野を学んだこと（または一定の実務経験） | 分野ごとの技能試験と日本語試験の合格など |
| 在留期間の上限 | 更新を続ければ上限なし | 通算5年まで（2号に移れば上限なし） |
| 会社側の義務 | 日本人と同等以上の報酬、業務内容の整合性 | 支援計画の作成と実施、定期届出など |
| 家族帯同 | 家族滞在で可能 | 原則不可（2号は可能） |
飲食店の調理やホールを任せたいなら特定技能「外食・飲食料品製造業」、建設現場の作業なら特定技能「建設」が候補になります。
同じ職場で技人国と特定技能を組み合わせる配置が現実的
実務上、うまく回っている会社は、現場の作業を特定技能の外国人に任せ、技人国の社員には現場の管理、外国人スタッフの教育、本部業務を担当させています。技人国の社員が特定技能スタッフの通訳や指導をする場合も、指導の対象人数と業務量が十分にあるかが審査されます。外国人アルバイト数名への通訳だけでは業務量が足りないとされた事例があるので、教育計画や管理業務とセットで説明できるようにしておいてください。
留学生の4月採用は研修計画まで決めてから変更申請を出す
専門学校や大学を卒業する留学生を4月から採用する場合、留学から技人国への変更申請は卒業前の12月ごろから受け付けが始まり、審査には1〜2か月、繁忙期はそれ以上かかります。入社直後に店舗や工場で研修をさせる予定なら、変更申請の時点で研修計画を添えておく必要があります。申請後に研修を追加すると、申請内容と実態がずれてしまいます。手続きの流れは留学ビザから就労ビザへの切替方法を参考にしてください。
会社がやることと行政書士に任せると早いことを分けておく
現場研修を含む技人国の申請は、会社の人事制度そのものを説明する申請になります。社内でしか用意できないものと、申請書類として整える作業を分けると、準備が早く進みます。
社内でやることは研修制度の整備と記録
- 日本人新卒総合職と同じ研修期間・研修内容・給与にそろえる
- 研修の終了時期と、終了後の配属部署・職務内容を決めて書面にする
- 研修中も研修後も、勤務地・担当業務が分かる記録（シフト表や業務日報）を残す
- 過去に採用した技人国社員が研修予定どおり本来業務に移っているかを確認する
- 有期契約の場合は、契約期間に対する研修期間の割合を確認する
研修制度の整備は会社にしかできない作業です。制度が固まっていないまま書類だけ整えても、許可は見込めません。私が受けた相談でも、研修内容そのものより、日本人新卒の研修制度が文書になっていなかったことで手間取った会社が多くありました。
行政書士に任せると早いことは審査目線での書類づくり
研修計画やキャリアステップの資料を、入管が確認したい項目に沿って書き直す作業、雇用理由書での業務量の説明、本人の専攻と研修後の業務の関連づけは、行政書士に任せると早く進みます。更新時に研修が延びてしまった場合の事情説明も、書き方次第で結果が変わりやすい部分です。（社内で作った研修計画をそのまま出して、追加資料の提出を2回求められた、という相談は珍しくありません）
最後に
技人国の外国人社員に現場作業をさせられるのは、日本人の大卒社員と同じ実務研修として行い、研修が在留期間の大半を占めず、研修後に技人国の業務へ移ることが決まっている場合に限られます。採用から1年を超える研修には研修計画の提出が求められ、研修期間中の在留期間は原則1年です。飲食・製造・建設では、研修が延びて現場に残り続ける配置や、技能実習生・アルバイトと同じ作業をさせる配置で不許可が出ています。現場作業が仕事の中心になるなら、特定技能での採用を検討してください。
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