外国人の雇用契約書に書くべき項目｜就労ビザ審査で見られる点と不許可時の扱い

外国人を雇うときの雇用契約書は、日本人向けのひな形をそのまま流用すると就労ビザの審査で引っかかります。入管が契約書から読み取ろうとしているのは、職務内容・報酬・雇用期間・勤務地の4点です。この4点を在留資格の要件に合わせて書き、在留資格が下りなかった場合の扱いを停止条件として入れておけば、契約書が原因で審査が止まることはほとんどなくなります。企業の人事担当者・経営者向けに、記載例と申請の現場でよく見る不備をまとめました。

外国人の雇用契約書は労働条件通知書とセットで用意するのが基本

最初に整理しておくと、法律が会社に義務づけているのは「労働条件の書面による明示」です。労働基準法第15条により、労働契約を結ぶときは賃金・労働時間などの条件を書面で示さなければならず、違反すると30万円以下の罰金の対象になります。国籍は関係ありません。外国人を雇う場合も日本人と同じ労働法がそのまま適用されます。

一方、雇用契約書（会社と本人の双方が署名・押印する合意書）は法律上の作成義務はありません。それでも外国人雇用では、契約書と労働条件通知書の両方を作るか、両者を1枚にまとめた「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を作るのが実務の標準です。本人の署名があることで、条件を説明して合意を得たという記録が残るためです。

就労ビザ申請では「労働条件を明示する文書」の提出を求められる

技術・人文知識・国際業務（いわゆる技人国）の申請では、提出書類として「労働基準法第15条第1項及び同法施行規則第5条に基づき、労働者に交付される労働条件を明示する文書」が挙げられています（出典 出入国在留管理庁「在留資格『技術・人文知識・国際業務』」）。

この書類の提出が求められるのは、主に所属機関のカテゴリー3・4に当たる会社です。上場企業や源泉徴収税額が大きい会社（カテゴリー1・2）は原則として提出不要ですが、中小企業や設立したばかりの会社の多くはカテゴリー3・4に入るため、雇用契約書の中身がそのまま審査資料になります。自社がどの区分に当たるかは所属機関のカテゴリー1〜4の判定方法で確認できます。（カテゴリー1・2の会社でも、審査の途中で契約書の提出を求められることは普通にあります。用意しておいて損はありません）

契約書と通知書に書く内容は日本人と同じでよい

書面で明示すべき事項は、外国人だからといって増えるわけではありません。労働基準法施行規則第5条で定められた項目を漏れなく書くことが前提です。

2024年4月の改正で、就業場所と業務それぞれについて「変更の範囲」の記載が必要になりました。異動の可能性を広く書きすぎると、入管から「在留資格の範囲外の業務に就かせるつもりではないか」と見られる余地が生まれます。変更の範囲は、在留資格で認められる業務の中に収まる書き方にしておくのが安全です。

就労ビザ申請で見られるのは職務内容・報酬・雇用期間・勤務地の4項目

入管の審査官は、雇用契約書を「この契約で働くことが、申請している在留資格の活動に当てはまるか」を確かめる資料として読みます。見られる箇所は限られていて、実務上は次の4項目でほぼ決まります。

職務内容は在留資格の活動に当てはまる言葉で具体的に書く

実務上、不許可の原因として一番よく見るのが職務内容です。出入国在留管理庁が公表している不許可事例には、教育学部を卒業した人を弁当工場の箱詰め作業に就かせる申請や、飲食チェーンの「管理者候補」として採用しながら、実際には期間の決まっていない店舗での接客・調理を経た後でなければ管理業務に就けない申請が挙がっています。どちらも、契約上の職務が技人国の対象となる業務と認められませんでした。

書き方のコツは、「何を・誰に対して・どんな知識を使って行うか」まで落とし込むことです。たとえば貿易会社なら「営業」とだけ書かず、「ベトナムの取引先との輸出入契約の交渉、英文・ベトナム語の契約書および船積書類の作成、海外取引先からの問い合わせ対応」と書きます。対象職種の考え方は技人国の要件とできる仕事で詳しく扱っています。

報酬は同時期に採用した日本人と比べて同等額以上にする

技人国では「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上」であることが基準です。公表されている不許可事例では、エンジニア業務で月額13万5千円の外国人に対し、同時に採用された同種業務の新卒日本人が月額18万円だったケースや、翻訳・通訳業務で月額17万円の外国人に対し、新卒日本人が月額20万円だったケースが不許可になっています（出典 出入国在留管理庁「許可・不許可事例」）。

同等額かどうかは地域や業種の相場も含めて判断されるため、一律の金額基準はありません。私の感覚では、大卒・専門卒の新卒で月額18万円を下回ると、日本人社員の賃金との比較資料を求められる場面が増えます。試用期間中の賃金を下げる場合も、下げた後の金額で日本人と比べられる点に注意してください。（「試用期間は時給1,050円」とだけ書いた契約書は、それだけで説明を求められると考えておいた方が無難です）

雇用期間と開始日は在留期間の判断材料になる

雇用期間は、期間の定めのない契約（無期雇用）でも、1年ごとの有期契約でも構いません。ただ、3か月や6か月といった短い契約だと、継続して働く見込みが乏しいと見られ、許可が出ても在留期間が短く決まることがあります。審査では会社の規模や本人の経歴も含めて総合的に判断されるため、契約期間だけで在留期間が決まるわけではありませんが、有期契約にするなら1年以上にしておくのが無難です。

開始日にも注意が必要です。許可が出る前の日付を入社日にしてしまうと、その日から働かせれば不法就労になりますし、書類上も矛盾が出ます。入社日の書き方は、次の停止条件とあわせて決めます。

勤務地は実際に働く場所を書く

就業場所は、本社の住所ではなく実際に業務を行う事業所を書きます。不許可事例には、会計事務所で会計事務に従事するとして申請したところ、所在地には料理店があり、事務所の実態が認められなかったケースもあります。複数の拠点を回る仕事なら主たる勤務地を書き、変更の範囲として「会社の定める事業所」と添えます。技人国の外国人を派遣社員として他社で働かせる場合は、派遣先と派遣先での業務内容まで確認されるため、派遣先の情報を別途そろえておく必要があります。

在留資格が取れなかった場合に備えて停止条件を入れておく

海外から呼び寄せる場合も、留学生を新卒で採用する場合も、雇用契約は在留資格の許可が出る前に結ぶことになります。そのため契約書には「在留資格の許可が得られたときに効力が生じる」という停止条件を入れておくのが定石です。停止条件とは、ある事実が起きたときに初めて契約の効力が発生する条件のことで、民法第127条に定めがあります。

条項は一文で足りる

記載例としては、次のような書き方が一般的です。

「本契約は、従業員が本契約に定める業務に従事することのできる在留資格の許可（在留資格認定証明書の交付および査証の発給、または在留資格変更許可）を受けたときに効力を生じる。許可が得られなかった場合、本契約は効力を生じない」

この一文があれば、不許可になったときに「契約したのに雇ってくれない」という争いになりにくくなります。逆にこの条項がないと、会社は内定取消しとして扱うことになり、合理的な理由の説明が必要になります。在留資格が取れないこと自体は合理的な理由になりやすいものの、本人との関係がこじれる原因になります。

入社日は許可日に連動させる

入社日は「2027年4月1日」と固定するより、「在留資格の許可を受けた日以降で、会社と従業員が協議して定める日」としておく方が実務では扱いやすくなります。審査が長引いても契約を作り直さずに済むからです。

問い合わせで多いのが、専門学校を3月に卒業する留学生を4月から採用したいが、変更が間に合うかという相談です。3月卒業予定者の留学から就労資格への変更申請は例年12月ごろから受け付けられており、審査には1〜3か月かかります。年明けに申請して4月1日に許可が間に合わないこともあり、その場合でも契約書の入社日を許可日連動にしておけば、書類を差し替えずに対応できます。手続きの流れは留学ビザから就労ビザへの切替方法、審査期間の目安は入管の審査期間の記事を参考にしてください。（卒業間際の2月・3月は入管がかなり混むので、12月〜1月中の申請を強くおすすめしています）

不許可になったら理由を聞いて再申請を判断する

不許可の通知が来ても、停止条件があるから契約は自動的に終わり、と事務的に済ませるのはもったいない対応です。不許可の理由は入管で聞くことができ、職務内容の書き方や報酬の説明不足が原因なら、契約書を直して再申請すれば許可されるケースもあります。再申請の進め方は在留資格が不許可になったときの対応にまとめています。

「入社日には間に合わなかったが、手続き中だから少しだけ」という判断が一番危険です。会社側の罰則の内容は不法就労・不法滞在のリスクと罰則で確認してください。

母国語訳を付けると署名後のトラブルが減る

技人国の申請自体は日本語の契約書で受け付けられます。それでも、日本語の契約書だけで署名をもらうと、入社後に「残業代の計算方法を知らなかった」「寮費が引かれるとは聞いていない」という行き違いが起きやすくなります。私が対応してきたケースでも、条件をめぐる揉め事の多くは、本人が内容を理解しないまま署名したことが発端でした。

厚生労働省のモデル労働条件通知書は8言語で公開されている

厚生労働省は、外国人労働者向けのモデル労働条件通知書を英語・中国語・韓国語・ポルトガル語・スペイン語・タガログ語・インドネシア語・ベトナム語の8言語で公開しています（出典 厚生労働省愛知労働局「外国人労働者向けモデル労働条件通知書」）。

英語版を確認すると、日本語と外国語が1枚の中に併記された対訳形式で、会社名や所在地はローマ字で記入する欄になっています。就業の場所と従事すべき業務には「雇入れ直後」と「変更の範囲」の欄が分かれており、2024年4月以降の明示ルールにも対応しています。一から翻訳を外注するより、この様式をベースに自社の条件を書き込む方が早く、項目の漏れも防げます。

日本語版と翻訳版のどちらを優先するかを決めておく

自社で作った契約書を翻訳する場合は、「本契約は日本語版を正本とし、翻訳版との間に相違がある場合は日本語版が優先する」という一文を入れます。翻訳の誤りがそのまま契約内容として争われるのを防ぐためです。翻訳版は本人に渡し、会社は日本語版と翻訳版の両方に署名をもらって保管します。

特定技能の雇用契約は入管が定める基準を満たす内容にする

特定技能は、技人国と比べて雇用契約への要求がはるかに細かい在留資格です。入管法と特定技能基準省令に契約内容の基準が定められており、基準を満たさない契約では許可されません。主な基準は次のとおりです（出典 出入国在留管理庁「特定技能外国人受入れに関する運用要領」令和8年8月）。

フルタイムが要件なので、週20時間のパート契約や、繁忙期だけの短期契約では申請できません。また運用要領は、特定技能雇用契約書（参考様式第1-5号）と雇用条件書（参考様式第1-6号）を本人が十分に理解できる言語で作成し、本人が内容を理解したうえで署名していることを求めています。両様式は10か国語の翻訳版が出入国在留管理庁のホームページに掲載されているので、自社様式を作るより参考様式をそのまま使う方が確実です。

保証金・違約金の定めと根拠のない天引きは認められない

特定技能では、本人や家族から保証金を取ったり、途中で辞めた場合の違約金を定めたりする契約は認められていません。こうした契約を結んだ機関は、その日から5年以内は特定技能の受入れ機関として認められない欠格事由に当たります。寮費や食費を給与から差し引く場合も、労使協定を結んだうえで、実費に見合った金額を雇用条件書に明記しておく必要があります。

契約内容を後から変えたときは、変更から14日以内に入管へ届け出なければなりません。昇給や勤務地の変更でも届出の対象になるため、年1回の昇給時期に届出が漏れる会社は少なくありません。特定技能の制度全体は特定技能の仕組みと受入れの流れで解説しています。（介護施設の更新案件では、昇給の届出漏れを更新申請の段階で指摘されて慌てるケースを何度も見てきました）

よくある不備は職務内容のぼかしと書類間の食い違い

当センターに届く雇用契約書を見ていると、手直しなしで申請に使えるものは多くありません。大きく分けると、契約書単体の書き方の問題と、ほかの申請書類との食い違いの2種類です。

契約書単体の不備は職務内容・報酬・署名の欄に集中する

• 職務内容が「総合職」「事務全般」「店舗運営」などの一言だけ
• 報酬欄に基本給しかなく、手当や固定残業代の内訳が分からない
• 試用期間中の賃金が本採用後より大幅に低い
• 就業場所・業務の「変更の範囲」が空欄、または「会社の指示するすべての業務」
• 本人の署名が在留カードやパスポートの氏名表記と違う
• 署名日が空欄、または入社日の後になっている

署名の表記ゆれは軽く見られがちですが、在留カードの氏名と一致していないと補正の対象になります。ミドルネームの有無や、姓と名の順番が違うだけでも同じです。

ほかの書類との食い違いは審査が長引く原因になる

入管は雇用契約書と一緒に、申請書の「職務内容」欄、理由書、会社案内、求人票、場合によっては会社のホームページまで突き合わせます。契約書には「海外営業」と書いてあるのに、会社案内に海外取引の記載がひとつもない、という状態だと、追加資料の提出を求められて審査が1〜2か月延びます。

私が対応してきたケースでは、設立して間もない貿易会社が英語のできる外国人社員を初めて雇う際に、契約書の職務内容と事業計画書の取引先リストが合っておらず、取引実績の説明資料を追加で出すことになった例がありました。最初から契約書の職務内容と事業の実態を対応させておけば防げた補正です。理由書の書き方とあわせて整えておくと、こうした補正はかなり減らせます。

更新のときは契約書の中身が変わっていないかも見られる

在留期間の更新でも、契約が更新されていれば新しい契約書を出します。初回申請のときと職務内容や報酬が変わっている場合、変わった理由を説明できるようにしておく必要があります。前の会社の事業を引き継いだ会社や、今期赤字になった会社の更新では、雇用契約がきちんと引き継がれているか、報酬が下がっていないかが特に確認されます。

社内でやることと行政書士に任せると早いことを分けておく

雇用契約書まわりの作業は、社内でしかできないことと、外に出した方が早いことがはっきり分かれます。分担の目安は次のとおりです。

賃金や配属先は会社が決めるしかありませんが、「その条件で在留資格が取れるか」「入管にどう伝わるか」の判断は、申請実務を知っている人が見た方が早く済みます。採用から届出までの全体の流れは外国人雇用の手続き完全ガイドにまとめています。（契約書を作り終えてから相談をもらうより、条件を決める段階で一度見せてもらえる方が、直す量はずっと少なくて済みます）

最後に

外国人の雇用契約書は、日本人と同じ労働条件の明示に加えて、職務内容・報酬・雇用期間・勤務地の4項目を在留資格の要件に合わせて書くことが出発点です。在留資格が下りなかった場合に備えた停止条件と、許可日に連動した入社日を入れておけば、審査が長引いても不許可になっても契約上の混乱は起きにくくなります。厚生労働省の多言語モデル通知書や、特定技能の参考様式を使えば、翻訳と項目の漏れの問題もまとめて片づきます。

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